Mucho se habla sobre la rotación de personal desde una perspectiva global (estadísticas, fórmula de cálculo, factores que inciden en ella, costos asociados, etc.), pero en los últimos años he notado una tendencia a enfocarla más como un fenómeno individual, culpando de ella especialmente a las generaciones más jóvenes, calificándolas como inestables, poco comprometidas, y muy centradas en sí mismas, por mencionar sólo tres calificativos frecuentes.
Ese análisis centrado en la persona tiene varios riesgos fundamentales asociados:
Partir de prejuicios, asumiendo que hay algo malo con quienes renuncian a una organización. En muchas ocasiones, cuando la persona se incorpora a una organización, se encuentra con temas de valores que resultan irreconciliables con los suyos, en cuyo caso decide por los suyos, y eso le implica renunciar. También puede encontrarse con una cultura organizacional a la que no está dispuesta a adaptarse, por tener componentes que atentan contra los derechos laborales y el bienestar del personal en general, todo lo cual, por supuesto, es difícil de percibir durante el proceso de reclutamiento, cuando las organizaciones ponen su “mejor cara” para atraer al talento.
Por lo anterior, un CV donde se observan varios cambios de trabajo en corto tiempo no necesariamente habla mal de la persona; podría también ser un reflejo de lo que pasa dentro de esas organizaciones.
Personalmente creo que cuando alguien se mueve de esos lugares por las razones expuestas, está siendo fiel a su ética, y eso es una cualidad muy valiosa. Hacer conclusiones sin saber las razones que llevan a una persona a cambiar de trabajo, es partir del prejuicio, y hace que se pierda la oportunidad de contratar excelente talento sólo por una interpretación apresurada y prejuiciada de hechos que no conocemos.
Quienes hacemos procesos de reclutamiento y selección deberíamos mantenernos alerta respecto a nuestros propios sesgos, para no excluir a personas valiosas que han enfrentado la experiencia de pasar por lugares en los que, simplemente, no pudieron quedarse; personas talentosas y con altos valores que, en la organización correcta, que sepa valorar esas cualidades, podrían hacer aportes invaluables y desarrollar un alto nivel de lealtad hacia la empresa.
Para las organizaciones, mantener un enfoque de la rotación centrado en las individualidades, implica perder la oportunidad de hacer un análisis profundo del sistema organizacional, sus políticas, cultura y valores, que puedan estar incidiendo en el índice de rotación, y con ello poder implementar medidas correctivas. Todas las organizaciones saben el alto costo financiero asociado a la rotación; generalmente tienen menos claro el alto costo en términos de reputación corporativa, esa que no tiene precio y que es, a mi juicio, el activo intangible más valioso de una organización.
La rotación de personal es un fenómeno multifactorial y, como tal, debe ser analizado, entendido y atendido.
