Tradicionalmente las empresas han enfocado el reconocimiento y sus programas de formación hacia sus colaboradores de alto potencial. Esto tiene sus pros y contras:
El principal pro es que la persona se sentirá bien porque su desempeño y compromiso individual son reconocidos.
El principal contra es que eso no impulsa a los equipos de alto desempeño, sino a una persona.
Por lo tanto, la primera pregunta que hay que hacerse antes de generar un plan de reconocimientos por desempeño, es si se desea impulsar a algunas personas, o a todo el equipo.
Es usual que nos topemos con contradicciones que, sin mala intención, desalinean las estrategias del negocio.
Por ejemplo, empresas que tienen el trabajo en equipo como uno de sus valores y objetivos estratégicos, pero cuando se revisan las políticas internas de gestión del talento, tienen establecidos bonos por desempeño individual, en vez de bonos colectivos.
Si se quiere contar con equipos de alto desempeño, todo lo que se haga internamente tiene que alinearse para apoyar ese objetivo: la forma de evaluar desempeño, la forma de pagar, la forma de capacitar, la forma de reconocer, la forma de dar feedback, por mencionar sólo algunos aspectos.
Por ello es fundamental revisar la coherencia entre la estrategia y las políticas internas de gestión del talento.
Marlen Montero Solís, Directora Talento Corporativo.
